原文：https://jobs.netflix.com/culture
Netflix 文化——追求卓越
优秀的娱乐作品能够带给人们激动和启发。它能引发笑声、泪水、惊叹和叹息，触动我们的情感，滋养我们的精神。自从人类学会说话以来，讲故事就成为我们幸福生活的重要组成部分。
在 Netflix，我们的目标是为全世界提供娱乐——从任何地方创造精彩的故事，并为全球观众提供更多的选择和控制。为了实现这个目标，我们创造了一种独特的员工文化。本文档将介绍这种文化，以及我们如何作为一个团队不断改进，以便更好地服务我们的会员。
Netflix 的特别之处在于我们：
- 鼓励员工自主决策
- 开放、广泛且有计划地分享信息
- 坦诚直接地沟通
- 只保留高效的员工
- 避免繁琐的规则
我们最看重的是与有才华的人以高度创造性和高效的方式合作。这就是为什么我们的核心理念是“以人为本，而非流程”，为什么我们努力将优秀的人才聚集在一起组成梦之队。当然，任何成长中的企业都需要一些流程和结构。但通过我们以人为本的方法，我们在所做的一切中可以更加灵活、创造性和成功。
重视的行为
我们相信公司的实际价值体现在他们雇佣、奖励或解雇谁。以下是我们最看重的具体行为和技能。如果这些价值观描述了你和你想共事的人，那么你很可能在 Netflix 茁壮成长。
判断力
- 你在不确定的情况下也能做出明智的决定
- 你用数据来指导你的直觉和选择
- 你不仅关注表象问题，还能识别系统性问题
- 你明智地使用会员的钱
- 你的决策主要基于其长期影响，而非短期利益
无私
- 你以 Netflix 的最佳利益为重，而不是个人或团队的利益
- 你谦虚并愿意接受他人的好主意
- 你愿意抽时间帮助同事取得成功
- 你公开讨论不同观点，并在最终决定后全力支持执行，即使你不同意
勇气
- 你能在没有长时间犹豫的情况下做出艰难决定
- 你愿意承担有根据的风险，并开放地面对可能的失败
- 你敢于质疑同事的行为是否符合这些标准
- 你愿意在追求真理和联系中展示脆弱
- 你给予并接受来自任何层级同事的反馈
沟通
- 你善于倾听并在回应前确保理解对方
- 你在压力情况下保持冷静
- 你的写作和思维简明连贯
- 你能够根据不同对象调整沟通风格，包括那些不共享你的母语或文化规范的人
包容
- 你能与不同背景、身份、价值观和文化的人合作愉快
- 你乐于帮助建立一个每个人都感到受欢迎和尊重的多元化团队
- 你认识到我们都有偏见，并努力对抗它们
- 如果有人边缘化同事，你会采取行动
- 无论对方在 Netflix 的职位如何，你都尊重每个人
诚信
- 你以坦诚和透明著称
- 你只说那些你愿意直接与同事分享的话
- 你公开承认错误并广泛分享经验教训
- 你总是内部分享相关信息，即使不舒服
- 你行为端正，并信任同事也会如此
激情
- 你非常关心 Netflix 的成功
- 你用你对卓越的追求激励他人
- 你对你的工作感到兴奋
- 你为娱乐全世界而自豪
- 你坚韧并乐观
创新
- 你能开发出被证明有影响力的新想法
- 你寻找每一个机会来减少复杂性并保持简洁
- 你敢于挑战现有假设，并提出更好的方法
- 你灵活并能在不断发展的组织中茁壮成长
好奇心
- 你快速而渴望地学习
- 你寻求不同的观点以改进你的想法
- 你看到了其他人错过的模式和联系
- 你寻求了解会员不断变化的口味和需求
谈论重视的行为很容易；实践它们更难。在描述勇气时，我们说，“你敢于质疑同事的行为是否符合这些标准。”我们所有人都努力相互监督，以确保大家遵守这些标准，尤其是我们的领导者。
诚实和高效的反馈
在 Netflix，正面和建设性的反馈是日常生活的一部分，而不仅仅是年度事件。给予或接受有意义的反馈可能很困难。但就像任何新习惯一样，随着练习会变得更容易。因此，我们通过教练和示范我们希望在公司内看到的行为，帮助人们学习如何给予和接受反馈。要问别人你可以做得更好的地方，或者问自己你还没有与同事分享什么反馈，都需要勇气和无私。这两者都依赖于信任和积极的意图，这就是为什么我们投入时间来发展牢固的专业关系。我们知道这种级别的坦诚对于新员工、在直接反馈不常见的文化或地区的人员以及存在权力不平衡的情况下尤为具有挑战性。但它是我们作为个人和公司变得更强大的重要部分，因为它是推动我们梦之队的动力。
梦之队
梦之队是指所有同事在他们所做的事情上都非常出色，并且一起工作非常高效。我们理想的工作场所并不是靠各种优厚的福利，尽管我们确实有很多福利。而是投资于一个充满才华的人才团队，他们对追求雄心勃勃的共同目标感到兴奋。在我们的梦之队中，我们鼓励合作，分享信息，并不鼓励政治斗争。这里充满了爱，同时也有要求很高的同事。这是令人兴奋的，这也是我们学习最多、做出最佳工作、最快改进和最享受乐趣的方式。
为了帮助我们吸引和留住优秀的同事，我们向员工支付他们在个人市场上最高的薪酬。这是对每位员工在本地同行公司中从事类似角色所能获得的最高薪酬的善意估计，同时也包括如果需要替换他们时我们会支付的金额。有些员工的个人市场估值会迅速上升，无论是由于他们的表现还是该领域的人才短缺。而对于其他人，即使他们工作出色，由于市场条件，他们的个人市场估值可能每年保持平稳。
我们以职业体育团队而非家庭为模型。家庭是无条件的爱。而梦之队是关于让自己成为最好的队友，深切关心你的团队，并知道你可能不会永远在这个团队里。梦之队关注的是表现，而不是资历或任期。经理有责任确保每个球员在他们的位置上表现出色，能够与他人有效合作，并得到新的发展机会。这就是我们不断赢得冠军（娱乐世界）的方式。不像体育队，随着 Netflix 的成长，球员的数量也在增加。我们努力培养发展联盟的球员，使他们成为明日之星。
为了加强我们的梦之队，我们的经理对每个员工使用“保留测试”：如果一名团队成员要去其他公司担任类似角色，经理会努力留下他们吗？那些没有通过保留测试的人（即他们的经理不会努力留下他们）将获得慷慨的遣散费，以便我们可以为该职位找到更好的人——这使梦之队更强大。成为梦之队的一员是职业生涯中最令人兴奋的时刻，团队成员彼此之间非常支持。这就是为什么“你抽时间帮助 Netflix 的同事成功”是一个有价值的行为。
经理与团队的每个成员频繁沟通，因此很少有惊讶发生。我们还鼓励员工随时与经理沟通，问：“如果我打算离开，你会多努力地改变我的想法？”
梦之队成员会承担有根据的风险，这需要领导和同事的勇气和鼓励。我们有许多成功和失败的例子，这就是我们学习的方式，也是为什么每个人都根据他们的整体记录而不是仅仅是错误或未能成功的赌注来进行评估。
忠诚是一个很好的稳定器。在 Netflix 有着出色记录的员工如果表现暂时下滑或在新角色中，他们会得到宽容。同样，我们希望员工在公司短期低迷期间坚持与 Netflix 一起工作。尽管如此，我们不相信对一个停滞不前的公司或表现仅仅合格的员工的长期忠诚。
在我们的梦之队中，没有出色的混蛋，因为他们对团队合作有害。无论一个人多么出色，我们都坚持体面的互动。当高能力的人一起工作得很好时，他们会相互激励，变得更有创造力、更高效，最终作为一个团队比单独工作更成功。
在梦之队中成功是关于高效，而不是努力工作。持续的“B”级表现，尽管努力得到了“A”级的努力，会获得带有尊重的遣散费。持续的“A”级表现，即使努力水平较为适中，也会得到奖励。当然，要做到优秀，大多数人都需要付出相当大的努力。但我们不会根据他们工作的时间来衡量他们的贡献。
梦之队并不适合每个人。有些人更喜欢工作保障，选择在更注重稳定性和资历，而不太严格的绩效管理的公司工作。我们的模式最适合那些重视卓越和它所带来的机会的人。
在 Netflix，你会在与杰出同事一起解决难题时学到很多，这会增加你的市场价值。知道如果你离开 Netflix，其他公司会很快雇用你，这令人安心。我们认为外部面试是可以接受的，并鼓励员工与经理讨论他们在过程中学到了什么。最终，你赚取高收入的能力是基于你的技能和声誉，而不是你在一家公司里的资历。
自由与责任
在一些公司，人们忽略地上的垃圾，留给别人去捡。在其他公司，人们会像在家一样弯腰捡起来。我们努力成为一个每个人都感觉有责任让我们变得更好的公司。捡垃圾是解决问题的隐喻，无论大小，从不认为“这是别人的工作”。创造一种所有权感有助于这种行为自然发生。
我们的目标是激励人们，而不是管理他们。我们希望我们的团队做对 Netflix 最有利的事。这反过来会产生一种责任感、问责制和自律，这推动我们做出卓越的工作。自由本身不是目标；目标是创造一种对 Netflix 的强烈关心，使人们做对公司最有利的事。
在一些组织中，过分强调流程，而没有多少自由。这些组织最初并不是这样，但每次出问题时，流程的束缚就会加重。具体来说，许多组织在规模较小时具有自由和责任感，每个人都互相认识。然而，随着它们的成长，业务变得更加复杂，有时激情和才华的水平下降。当非正式、运行顺畅的组织开始崩溃时，混乱的口袋出现了。在这个时候，普遍的呼声是“成熟起来”，并添加流程以减少混乱。随着规则和程序的增多，更多的价值被放在遵循规则上。系统变得傻瓜化，创造性的思考者被告知停止质疑现状。这种类型的组织可能非常专业，适应其业务模式。然而，在 10 到 100 年内，业务模式必然会改变，而大多数这些公司都无法适应。
为了避免这种情况，我们努力保持员工卓越，并在我们的增长目标下保持业务尽可能简单。我们希望成为一个有自律、负责的人发现并解决问题而不需要被告知去做的公司。
一些我们给予员工不寻常自由的例子：
- 我们在内部广泛且系统地分享文件，因此人们可以阅读并经常评论它们——包括每个标题的表现备忘录、我们的战略决策和产品功能测试。虽然有些泄漏，但高度知情的员工的价值更大。
- 我们的旅行、娱乐、礼物和其他费用政策是五个字：“以 Netflix 的最佳利益行事。”
- 我们的假期政策是：“休假。”我们没有关于每年多少周的规则。坦率地说，我们经常将工作和个人时间混在一起，在不固定的时间处理邮件或在工作日下午请假。我们的领导者通过休假设定良好的榜样，通常会带着新想法回来，并鼓励团队其他成员也这样做。
- 我们的育儿假政策是：“照顾好你的孩子和自己。”父母们通常遵循当地的规范。
你可能认为这么多的自由会导致混乱。相反，它在过去 25 年中创造了一种极为成功的商业模式。教训是你不需要为每件事制定政策。你可以在没有政策的情况下开创先河。自由可以（并且确实会）导致混乱，当我们未能将其与强烈的责任感结合起来时。这就是为什么自由和责任必须一起存在。
自由也不意味着你的经理不参与你的工作。从领导、同事或下属那里获得意见可以改进决策。这是自由不能没有责任的另一个例子。
我们反规则、亲自由的哲学有一些重要的例外。我们对道德和安全问题非常严格。例如，我们对员工骚扰或内部信息交易零容忍。我们也对会员的支付信息有严格的控制。但这些都是边缘案例。
总的来说，我们相信自由和快速恢复比试图防止错误更好。我们从事的是创造性业务，随着时间的推移，最大的威胁是缺乏创新。因此，除了安全问题外，我们对错误相对宽容——并且我们专注于确保任何防错措施不会限制发明性和创造性工作。如果人们有出色的判断力，快速恢复是可能的。
多年来，一些员工以各种不幸的方式滥用这种自由。但那些是例外，我们尽量避免矫枉过正。只是因为少数人滥用他们的自由，并不意味着我们的其他员工不值得被高度信任。
有些流程是为了提高生产力，而不是避免错误。我们做得好的一个流程是有目的的、预定的会议。我们提前计划议程，包括思考需要同步讨论的内容和可以离线完成的内容。我们利用这些会议互相学习并完成更多事情，而不是防止错误或批准战术决策。
知情队长
对于每个重大决策，我们确定一名知情队长，他们是该领域的专家。他们负责倾听，消化他人的观点，然后对前进的正确方式做出一锤定音的决策。我们会避免委员会决策，这会减慢我们的速度并分散责任。提前同意谁是项目的知情队长有时是非常具有挑战性的，但这也总是非常重要的。
在重大战略问题上，知情队长会寻求异议和其他替代方案以确保他们真正知情。异议这件事本身可能很难，这就是为什么我们会鼓励去努力讨论。通常，小组会面会对主题进行讨论。但然后知情队长需要做出决定。我们不会等待一个共识或进行委员会投票，也不推动快速、未经充分了解的决策。小决策可能只通过邮件共享，而大的决策则需要一份备忘录，讨论各种立场以及知情队长做出该决定的原因。决策越大，辩论越广泛。之后，随着影响变得更加清晰可见，我们会复盘我们做出的决策，并看看未来该如何才能做得更好。
公开不同意
如果员工对一个重要的未解决问题有不同意见，他们有责任解释为什么他们不同意，最好是面对面和书面形式。讨论澄清了不同的观点，核心问题的简明写作有助于人们反思明智的路线。它还使人们更容易公开和广泛地分享观点。在该决策上的知情队长有责任欢迎、理解和考虑不同的意见（即寻求异议），即使他们不同意。一旦知情队长做出决定，我们期望每个人——包括那些不同意的人——都致力于并帮助使结果尽可能成功。
多样性代表
我们的会员希望在屏幕上看到各种各样的故事和人物——我们的公司和领导层应反映这种多样性。就像我们的会员一样，我们的员工也根据他们的背景和经验拥有独特的视角。随着我们的成长，我们致力于使我们的员工、供应商、屏幕内外的人才更好地反映我们的会员，以便我们更好地娱乐世界。我们已经在员工和领导层多样性方面取得了行业内最佳的成就之一，我们将继续改进，以便每个人在 Netflix 都感到归属感。
艺术表达
娱乐世界是一项了不起的机会，同时也是一个挑战，因为观众的口味和观点非常不同。因此，我们提供各种各样的电视剧和电影，其中一些可能是挑衅性的。为了帮助会员做出关于观看什么的明智选择，我们提供评分、内容警告和易于使用的家长控制。
并非每个人都会喜欢或同意我们服务上的所有内容。虽然每个标题都不同，但我们基于同一套原则对待它们：我们支持我们选择合作的创作者的艺术表达；我们为多样化的观众和口味编程；我们让观众决定什么对他们来说是合适的，而不是让 Netflix 审查特定的艺术家或声音。
作为员工，我们支持 Netflix 提供多样化故事的原则，即使我们发现一些标题与我们自己的个人价值观相悖。根据你的角色，你可能需要在你认为有害的标题上工作。如果你发现很难支持我们内容的广度，Netflix 可能不是你最合适的地方。
背景而非控制
我们努力在公司内培养良好的决策能力。我们以高层经理做出少量决策为荣。这就是说，我们不相信放任管理。每个领导者的角色是教练、设定背景、给出建议和反馈，并对团队的工作高度知情。与其对小决策进行微观管理，领导者可以探讨不同项目的细节。这些信息可以用于为他们的团队设定更好的背景，以便更多的决策做得更好。我们相信，当公司内的员工做出并拥有决策时，Netflix 是最有效和创新的。
我们还相信更少的管理层级使我们更灵活。我们的“背景而非控制”文化在领导者管理许多直接下属时效果最好，给予每个员工足够的自主权，来完成他们一生中最好的工作。有时我们会因专业化或规模较小的环境而有较小的团队，但这些应该是例外而不是常态。通常领导者发现管理六到十二个直接下属是管理层级过多和没有足够时间增加价值之间的良好平衡。
“背景而非控制”有一些例外。例如，当：情况紧急，没有足够的时间来制定和共享背景；新团队成员尚未吸收足够的背景以自信；认定错误的人在决策角色（暂时，无疑）；或需要停止明确的道德或合规违反时。
高度一致，松散耦合
随着公司的成长，它们可能变得高度正式和僵化。负面症状包括：
- 高层管理参与许多小决策
- 有大量跨部门的买入会议来推广策略
- 取悦其他内部团队优先于取悦会员
- 组织高度协调，错误较少，但速度慢且令人沮丧
我们通过高度一致和松散耦合来避免这种情况。我们花费大量时间辩论和记录战略和背景，然后相互信任，在没有事先批准的情况下执行战术。通常，两个为相同目标工作的小组不会知道彼此活动的细节或有批准权。如果后来出现问题，我们会进行坦诚的讨论。我们可能会发现战略太模糊（即背景不足）或战术与商定的战略不一致。然后我们讨论未来如何做得更好。
高度一致、松散耦合的工作环境的成功取决于才华横溢的个人有效合作，并设定有效的背景。最终，目标是扩大业务的影响力，同时提高灵活性和敏捷性。因此，即使我们在成长，我们也力求保持快速和灵活。
道德期望
除了我们日常互动中的坦诚，我们在无人监督时也会行为正直。我们使用的一个测试是问自己，如果我们的行为被公开，我们会感到羞耻吗——并避免做任何答案为“是”的事情。
此外，我们有很多信息需要保密，因为它们具有商业敏感性。我们期望所有员工保护公司的机密信息，无论是否标记为“机密”。
员工指导我们的慈善事业
Netflix 每年向全球有价值的事业捐赠数千万美元。我们通过两比一的员工匹配来实现这一目标，而不是领导层挑选特定的事业。当员工向慈善团体捐款时，Netflix 会向同一团体捐赠双倍金额。这使我们的捐赠决策民主化，并激励员工支持他们热衷的事业。
追求卓越推动成功
我们不寻求保持我们的文化——我们寻求改进它。每位新员工都帮助塑造和发展文化，因此我们找到新的方法来一起完成更多。我们比以往任何时候都学习得更快，因为我们有更多敬业的人与更多样化的视角一起努力，作为梦之队出类拔萃。
这种文化卓越推动了我们的业务卓越，这增加了会员满意度，反过来推动了我们的长期增长和股价。这是我们如何建立一家极为成功的公司，娱乐全世界的方式。
总结
正如我们在开头所写，Netflix 的特别之处在于我们：
- 鼓励员工决策
- 开放、广泛且有计划地分享信息
- 坦诚直接地沟通
- 只保留高效的员工
- 避免繁琐的规则
最后，《小王子》的作者 Antoine de Saint-Exupéry 给我们指引了方向：
如果你想造一艘船，
不要召集人们
去收集木材，分配工作，
并发号施令。
相反，教他们渴望
广阔无垠的海洋。
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